opsomming

ontslag.

1. 1. Die mees algemene vorm van ontslag is wanneer die werkgewer die werknemer se diens met of sonder kennisgewing beëindig.
   2. Daar is 'n aantal ander soorte ontslag gelys in artikel 186 (1) van die Wet wat nie in hierdie Kode behandel word nie.

Regverdigheid.

1. 1. ’n Ontslag is billik as dit om ’n billike rede en in ooreenstemming met ’n billike prosedure is.
   2. Die Wet lys drie gronde waarop 'n ontslag billik kan wees. Dit is: die gedrag van die werknemer, die kapasiteit van die werknemer, en die werkgewer se operasionele vereistes.
   3. Die Wet bepaal dat 'n ontslag outomaties onbillik is indien die rede vir die ontslag inbreuk maak op die regte van werknemers en vakbonde of indien die rede is een van dié wat in artikel 187 gelys word. Hierdie redes sluit in deelname aan 'n beskermde staking, swangerskap of dade van diskriminasie.
   4. In gevalle waar die ontslag nie outomaties onbillik is nie, moet die werkgewer aan te toon dat die ontslag om 'n billike rede en in ooreenstemming met 'n billike was prosedure.

Dissiplinêre maatreëls.

1. 1. Die doel van dissipline is dat werknemers moet weet en verstaan ​​watter standaarde van hulle vereis word, en om hul gedrag te rig.
   2. Die doel van die implementering van dissiplinêre prosesse is regstellend. Hulle is hoofsaaklik 'n manier om 'n werknemer se gedrag reg te stel deur gegradueerde dissiplinêre maatreëls.
   3. Die vorm en inhoud van dissiplinêre reëls en prosedures kan verskil volgens die grootte en aard van die werkgewer se besigheid. Kleiner werkgewers kan 'n minder formele benadering tot dissipline aanneem.
   4. Dissiplinêre reëls en prosedures moet duidelik wees en aan werknemers beskikbaar gestel word op 'n wyse wat maklik verstaanbaar is.
   5. Dit is verkieslik vir werkgewers, veral medium en groter werkgewers, om geskrewe dissiplinêre reëls en prosedures aan te neem om die standaard van gedrag wat van hul werknemers vereis word vas te stel en om sekerheid en konsekwentheid in die toepassing van dissipline te skep.
   6. Formele prosedures hoef nie opgeroep te word elke keer as 'n reël verbreek word, of 'n standaard nie nagekom word nie. Informele advies en regstelling is dikwels die beste en doeltreffendste manier vir 'n werkgewer om geringe oortredings van werksdissipline te hanteer. Herhaalde wangedrag sal waarskuwings regverdig, wat self volgens grade van erns gegradeer kan word. Meer ernstige oortredings of herhaalde wangedrag kan 'n finale waarskuwing of afdanking vereis.
   7. Die werkgewer kan van hierdie reëls en prosedures afwyk indien daar 'n regverdiging daarvoor is.

Billike rede vir wangedrag ontslag.

1. 1. ’n Werknemer kan weens ernstige wangedrag ontslaan word indien die wangedrag die voortsetting van die diensverhouding ondraaglik maak.
   2. Onderhewig aan die reël dat elke saak op sy meriete beoordeel moet word, kan ernstige wangedrag 'n enkele geval van wangedrag of herhaalde wangedrag wees waar gegradeerde dissiplinêre maatreëls ingestel is.

Riglyne vir die besluit van 'n billike sanksie.
Enige persoon wat besluit of 'n sanksie vir wangedrag billik is, moet dit oorweeg;

1. 1. of die werknemer 'n reël of standaard wat gedrag reguleer in, of van relevansie vir, die werkplek oortree het;
   2. indien 'n reël of standaard oortree is
      1. of die reël 'n geldige en redelike reël of standaard was;
      2. of die werknemer bewus was, of redelikerwys verwag kon word dat hy bewus was, van die reël of standaard;
      3. die belangrikheid van die reël of standaard in die werkplek;
      4. die werklike of potensiële skade of skade veroorsaak deur die werknemer se oortreding van die reël of standaard;
      5. of die reël of standaard konsekwent deur die werkgewer toegepas is; en
      6. of ontslag 'n gepaste sanksie is vir die oortreding van die reël of standaard.

Die sanksie van ontslag
Oor die algemeen is ontslag slegs 'n gepaste sanksie indien 'n voortgesette diensverhouding ondraaglik is. Faktore om in ag te neem wanneer dit bepaal word, sluit in:

1. 1. die aard en vereistes van die pos;
   2. die aard en erns van die wangedrag en die uitwerking daarvan op die besigheid;
   3. of progressiewe dissipline 'n herhaling van die wangedrag kan voorkom;
   4. enige erkenning van wangedrag deur die werknemer en gewilligheid om aan die werkgewer se reëls en standaarde te voldoen; en
   5. die werknemer se omstandighede (insluitend dienstyd, dissiplinêre rekord en die effek van ontslag op die werknemer).

Konsekwentheid
As 'n algemene reël behoort die werkgewer die sanksie van ontslag toe te pas op dieselfde wyse as wat dit in die verlede op ander werknemers toegepas is4, en konsekwent as tussen twee of meer werknemers wat aan die wangedrag onder oorweging deelneem.

Regverdige prosedure.

1. 1. Die doel van 'n billike prosedure is om 'n opregte dialoog en 'n geleentheid tot besinning te verseker voordat enige besluit geneem word.
   2. 'n Billike prosedure is een waarin 'n werknemer 'n voldoende en redelike geleentheid gegee is om op die bewering van wangedrag te reageer.
   3. ’n Ondersoek of ondersoek hoef nie formeel te wees nie. Die aard daarvan moet gepas wees vir die omstandighede, insluitend die tipe bewering en die aard en grootte van die werkgewer.
   4. Gewoonlik, voordat 'n besluit geneem word om te ontslaan, moet die werknemer wees;
      1. in kennis gestel word van die bewerings van wangedrag, verkieslik skriftelik;
      2. geleentheid gegee word om binne 'n redelike tydperk voor te berei en vertoë te rig oor beide die wangedragbewerings en die toepaslike sanksie;
      3. die bystand van 'n medewerknemer of vakbondverteenwoordiger toegelaat het;
      4. waar dit redelik moontlik is, die geleentheid gebied om te gesels in 'n taal waarmee die werknemer gemaklik is.
   5. Bewerings van wangedrag moet in voldoende besonderhede beskikbaar gestel of verduidelik word sodat die werknemer dit kan verstaan.
   6. In buitengewone omstandighede, indien daar nie redelikerwys van die werkgewer verwag kan word om aan hierdie riglyne te voldoen nie, kan die werkgewer van sommige of almal daarvan afsien. Dit moet egter erken word dat die werkgewer verplig kan word om nie-nakoming te regverdig indien die werknemer 'n dispuut oor die prosedurele onbillikheid van die ontslag verwys.
   7. Dissipline teen 'n vakbondverteenwoordiger of 'n werknemer wat 'n ampsdraer of amptenaar van 'n vakbond is, moet nie ingestel word sonder om eers die vakbond in te lig en te raadpleeg nie.

Afdankings en nywerheidsoptrede.

1. 1. Deelname aan 'n staking wat nie aan die bepalings van hoofstuk IV voldoen nie, is wangedrag. Soos enige ander wangedrag, verdien dit egter nie altyd ontslag nie. Die substantiewe billikheid van ontslag in hierdie omstandighede moet bepaal word in die lig van die feite van die saak,
      insluitend
      1. die erns van die oortreding van hierdie Wet;
      2. pogings aangewend om aan die Wet te voldoen; en of die staking in reaksie was op onwettige, onbillike of onredelike optrede deur die werkgewer.
   2. Faktore wat relevant is vir die beoordeling van die erns van die oortreding sluit in;
      1. die optrede van die partye by die dispuut wat verband hou met die staking en die optrede deur enige ander persoon wat verband hou met die erns van die oortreding;
      2. die legitimiteit van die stakers se eise;
      3. die duur en tydsberekening van die staking; en
      4. die skade wat deur die staking veroorsaak is.
   3. Die proses voor ontslag moet die volgende insluit;
      1. Die werkgewer moet so spoedig moontlik 'n vakbondbeampte kontak om die vakbond in te lig oor die staking sodat die vakbond 'n geleentheid bied om met die stakende werknemers te konsulteer.
      2. Die werkgewer moet vertoë deur die amptenaar oorweeg en die aksie wat hy beoog om aan te neem met die vakbond bespreek.
         (c) Indien daar geen vakbond betrokke is nie, moet die werkgewer poog om met leiers of verteenwoordigers van die stakende werknemers in gesprek te tree.
      3. Die werkgewer moet 'n ultimatum in duidelike en ondubbelsinnige terme stel wat moet aandui wat van die werknemers vereis word en watter sanksie opgelê sal word indien hulle nie aan die ultimatum voldoen nie.
      4. Die werknemers moet genoeg tyd gegun word om oor die ultimatum te besin en daarop te reageer, hetsy deur daaraan te voldoen of dit te verwerp.
      5. Indien 'n werkgewer 'n ultimatum stel aan werknemers wat by 'n onbeskermde staking betrokke is, is dit dalk nie regverdig om werknemers te ontslaan vir deelname aan daardie staking wat die ultimatum gehoorsaam en binne die vasgestelde tydperk terugkeer werk toe nie.
      6. Indien deelnemende werknemers 'n ultimatum verwerp, kan die werkgewer die werknemers ontslaan nadat die gedrag en enige vertoë van die werknemers in ooreenstemming met die bepalings van hierdie Kode oorweeg is.
      7. In gevalle van kollektiewe wangedrag kan die werkgewer, na gelang van die omstandighede, aan die vereistes van prosedurele billikheid voldoen deur kollektiewe vertoë te vra.
      8. Indien daar nie redelikerwys van die werkgewer verwag kan word om enige van hierdie stappe na die betrokke werknemers uit te brei nie, kan die werkgewer daarvan afsien.

Dissiplinêre rekords.
Werkgewers moet rekords hou vir elke werknemer wat die aard van enige dissiplinêre oortredings spesifiseer, die aksies wat deur die werkgewer geneem is en die redes vir die aksies.

Vereiste om proeftydperk uit te dien.
'n Werkgewer kan van 'n nuut aangestelde werknemer vereis om 'n proeftydperk uit te dien voordat die werknemer se aanstelling bevestig word.

Doel.

1. 1. Die doel van proeftydperk is om die werkgewer 'n geleentheid te gee om die werknemer se prestasie en geskiktheid vir diens te evalueer
      voordat die afspraak bevestig word.
   2. Proeftyd moet nie gebruik word vir doeleindes wat nie deur hierdie Kode beoog word nie, om werknemers van die status van permanente diens te ontneem. Byvoorbeeld, 'n praktyk om werknemers aan die einde van hul proeftydperke te ontslaan vir redes wat nie verband hou met hul prestasie of geskiktheid vir indiensneming nie en om hulle te vervang met nuut aangestelde werknemers, strook nie met die doel van proeftydperk nie en kan 'n onbillike ontslag daarstel.

Tydperk van Proeftydperk.
Die proeftydperk moet vooraf bepaal word en van 'n redelike duur wees. Die lengte van die proeftydperk moet bepaal word met verwysing na die aard van die werk en die tyd wat dit neem om die werknemer se geskiktheid vir voortgesette diens te bepaal.

Redelike leiding.
Tydens proeftydperk moet 'n werkgewer 'n werknemer redelike leiding gee, toepaslik vir die aard en grootte van die werkgewer en die werk, wat onderrig, opleiding of berading kan insluit, ten einde die werknemer 'n geleentheid te gee om 'n bevredigende diens te lewer.

Besluit om nie aanstelling te bevestig nie.

1. 1. ’n Werkgewer mag slegs besluit om ’n werknemer te ontslaan of die proeftydperk te verleng nadat die werkgewer die werknemer die geleentheid gebied het om vertoë te rig en die werkgewer enige vertoë wat gemaak is, oorweeg het.
   2. Enige persoon wat besluit oor die billikheid van 'n ontslag van 'n werknemer wat verband hou met die werknemer se gedrag of kapasiteit, insluitend swak werksprestasie, tydens of by verstryking van die proeftydperk, behoort, met inagneming van die doel van proeftydperk, redes vir ontslag te aanvaar kan minder dwingend wees as wat die geval sou wees by ontslag wat na die voltooiing van die proeftydperk bewerkstellig word.

Onbevredigende prestasie na proeftydperk.

1. 1. Na proeftydperk moet 'n werknemer nie vir onbevredigende prestasie ontslaan word nie, tensy;
      1. die werkgewer die werknemer toepaslike evaluering, onderrig, opleiding, leiding of berading gegee het; en
      2. na 'n redelike tydperk vir verbetering, gaan die werknemer voort om onbevredigend te presteer.
   2. Voor ontslag moet die werkgewer die werknemer die geleentheid gee om te reageer op die bewerings van onbevredigende prestasie.

Riglyne in gevalle van ontslag weens swak werkprestasie.

1. 1. Enige persoon wat bepaal of 'n ontslag weens swak werkprestasie onbillik is, moet dit oorweeg;
      1. of die werknemer versuim het om aan 'n prestasiestandaard te voldoen; en
      2.  indien die werknemer nie aan 'n vereiste prestasiestandaard voldoen het nie, of-
         1. die werknemer bewus was, of redelikerwys verwag kon word dat hy bewus was, van die vereiste prestasiestandaard;
         2. die werknemer 'n billike geleentheid gegun is om aan die vereiste prestasiestandaard te voldoen;
         3. die vereiste prestasiestandaard redelikerhaalbaar was; en
         4. ontslag was 'n gepaste sanksie vir nie voldoen aan die vereiste prestasiestandaard nie.
   2. Afhangende van die omstandighede, mag daar nie van 'n werkgewer verwag word om 'n werknemer te waarsku dat indien hul prestasie nie verbeter nie, hulle ontslaan kan word. Dit kan die geval wees vir bestuurders en senior werknemers wie se kennis en ervaring hulle in staat stel om te oordeel of hul prestasie voldoende is en werknemers met 'n hoë mate van professionele vaardigheid waar 'n afwyking van daardie hoë standaard ernstige gevolge sou hê wat ontslag regverdig.

Ongeskiktheid: Swak gesondheid, besering en ander vorme van ongeskiktheid

1. 1. Onbevoegdheid op grond van fisiese of geestelike swak gesondheid of besering kan tydelik of permanent wees. Indien 'n werknemer in hierdie omstandighede tydelik nie kan werk nie, moet die werkgewer die omvang van die ongeskiktheid of die besering ondersoek. Indien die werknemer waarskynlik afwesig sal wees vir 'n tyd wat in die omstandighede onredelik lank is, moet die werkgewer al die moontlike alternatiewe behalwe ontslag ondersoek. Wanneer alternatiewe oorweeg word, sluit relevante faktore in die aard van die werk, die tydperk van afwesigheid, die erns van die siekte of besering en die moontlikheid om 'n tydelike plaasvervanger vir die siek of beseerde werknemer te verseker.
   2. In gevalle van permanente ongeskiktheid moet die werkgewer die moontlikheid vasstel om alternatiewe indiensneming te verkry, of die pligte of werksomstandighede van die werknemer aan te pas om die werknemer se gestremdheid te akkommodeer.
   3. In die proses van die ondersoek waarna in subitem (1) verwys word, moet die werknemer die geleentheid gebied word om 'n saak in reaksie te stel en deur 'n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan ​​te word.
   4. Die graad en oorsaak van onbevoegdheid is relevant vir die billikheid van 'n ontslag op hierdie grond. In die geval van sekere soorte ongeskiktheid, byvoorbeeld alkoholisme of dwelmmisbruik, kan berading en rehabilitasie gepaste stappe wees vir 'n werkgewer om te oorweeg.
   5. Spesiale oorweging moet gegee word aan werknemers wat by die werk beseer is of wat deur 'n werkverwante siekte ongeskik is. In hierdie omstandighede is die plig op die werkgewer om die onvermoë van die werknemer te akkommodeer meer beswaarlik.
   6. Ongeskiktheid kan nie verband hou met swak gesondheid of besering nie, en kan ontstaan ​​as gevolg van ander faktore wat die werknemer verhoed om die toepaslike pligte van die werk uit te voer, insluitend gevangenisstraf. Sodanige onvermoë kan tydelik of permanent wees. Die werkgewer moet die omvang van die ongeskiktheid evalueer en alle moontlike alternatiewe behalwe ontslag ondersoek.
   7. 'n Werknemer se onversoenbaarheid, soos gemanifesteer deur 'n onvermoë om in harmonie met 'n werkgewer se besigheidskultuur of met medewerknemers te werk, kan 'n vorm van onbevoegdheid daarstel wat ontslag kan regverdig.

Die aard van operasionele vereistes.

1. 1. Die Wet definieer 'n ontslag gebaseer op 'n werkgewer se bedryfsvereistes as een wat gebaseer is op die "ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes van die werkgewer". Hierdie tipe ontslag word algemeen 'n aflegging genoem.
   2. Dit is moeilik om al die omstandighede te definieer wat wettiglik die grondslag vir 'n aflegging kan vorm. As 'n algemene reël is ekonomiese redes dié wat verband hou met die finansiële toestand van die werkgewer. Tegnologiese redes verwys na die bekendstelling van nuwe tegnologie, wat werksverhoudings beïnvloed, hetsy deur bestaande poste oorbodig te maak of deur werknemers te vereis om by die nuwe tegnologie aan te pas, of 'n gevolglike herstrukturering van die werkplek. Strukturele redes hou verband met die oortolligheid van poste wat voortspruit uit 'n herstrukturering van die werkgewer se besigheid.
   3. Afdankings vir operasionele vereistes is gekategoriseer as “geen skuld”-afdankings. Met ander woorde, dit is nie die werknemer wat verantwoordelik is vir die beëindiging van diens nie. Omdat aflegging 'n "geen skuld"-afdanking is en vanweë die menslike koste daarvan, plaas die Wet besondere verpligtinge op 'n werkgewer, waarvan die meeste daarop gemik is om te verseker dat alle moontlike alternatiewe vir ontslag ondersoek word en dat die werknemers wat ontslaan moet word, regverdig behandel word. .

Regverdige rede

1. 1. Om regverdig te wees, moet die rede vir die aflegging en die besluit om 'n werknemer vir aflegging te kies verband hou met die werkgewer se bedryfsvereistes.
   2. Ontslag moet 'n maatstaf van laaste uitweg wees. Dit moet slegs plaasvind as dit nie vermy kan word deur alternatiewe wat in die konsultasieproses geïdentifiseer is nie.
      (3) Werkgewers moet uit eie inisiatief toepaslike stappe neem om afleggings te vermy waar redelikerwys moontlik.

Regverdige prosedure.

Geskrewe kennisgewing

1. 1. Wanneer 'n werkgewer die moontlikheid van afleggings oorweeg, moet hy 'n proses van konsultasie inisieer deur 'n skriftelike kennisgewing te gee.
   2. Die kennisgewing moet in die vorm van Bylae A wees. Die kennisgewing moet die relevante inligting bevat wat op daardie tydstip aan die werkgewer beskikbaar is.

Raadgewende partye

1. 1. Die kennisgewing moet gestuur word aan diegene uiteengesit in artikel 189 (1) vir die doel van konsultasie.
   2. Werkgewers, insluitend klein werkgewers, wat nie 'n kollektiewe ooreenkoms gesluit het wat op afleggingskonsultasies van toepassing is nie, moet die kennisgewing aan 'n geregistreerde vakbond stuur wie se lede waarskynlik deur die voorgestelde afleggings geraak sal word, of indien daar nie so 'n vakbond is nie, aan elkeen werknemer wat die werkgewer beoog om af te lê.

konsultasie

1. 1. Die werkgewer moet dan konsulteer met die oog op konsensus.
   2. Die werkgewer moet in goeie trou konsulteer deur 'n oop gemoed te hou en ernstig te oorweeg. enige voorstelle wat deur die vakbond of werknemers gemaak word.
   3. Die konsultasies moet dek;
      1. die redes waarom daar 'n behoefte is om af te lê;
      2. toepaslike maatreëls om
         1. vermy die afleggings;
         2. verminder die aantal afleggings;
         3. verander die tydsberekening van die afleggings;
         4. die nadelige gevolge van die afleggings te versag; en
      3. indien die werknemers afgelê gaan word
         1. die metode om die werknemers te kies wat afgelê moet word;
            en
         2. die skeidingsloon.

Keuringskriteria

1. 1. In die afwesigheid van 'n ooreenkoms tussen die konsulterende partye, moet die seleksiekriteria regverdig en objektief wees. Keuringskriteria wat algemeen as billik en objektief aanvaar word, sluit in dienstyd, behoud van vaardighede of die kwalifikasies van werknemers.
   2. Ongeag of daar 'n ooreenkoms is of nie, kan keuring op grond van vakbondlidmaatskap of aktiwiteit, swangerskap of enige ander diskriminerende grond nooit regverdig wees nie.

Openbaarmaking van inligting

1. 1. Om betekenisvolle aanstellings te verseker, moet die werkgewer relevante inligting bekend maak.
   2. Artikel 189 (4)(a) van die Wet, saamgelees met artikel 16, reguleer geskille oor die openbaarmaking van relevante inligting.

Die tydperk van konsultasie

1. 1. Die tydperk wat geneem word vir konsultasies en die aantal konsultasievergaderings is afhanklik van talle faktore, soos die kompleksiteit van die kwessies wat aanleiding gee tot die afleggings, die aard en grootte van die werkgewer en die omvang van die afleggings.
   2. Eenvoudige afleggings by 'n klein werkgewer kan relatief vinnig gedoen word. Groot en komplekse afleggings sal waarskynlik meer konsultasievergaderings oor 'n langer tydperk vereis.
   3. Indien artikel 189A van die Wet van toepassing is, is die minimum tydperk vir konsultasies 60 dae; 'n konsulterende party mag egter nie onredelik weier om die konsultasietydperk te verleng indien so 'n verlenging nodig is om sinvolle konsultasie te verseker nie.

skeidingspakket
Die minimum bedrag van skeidingsvergoeding word in artikel 41 van die WBDV voorgeskryf.

Herindiensneming
Onderhewig aan die uitslag van die konsultasieproses, kan werknemers wat afgelê word, voorkeur geniet indien die werkgewer weer werknemers met vergelykbare vaardighede en kwalifikasies aanstel.